Dwudniowe szkolenie praktyczne: Dyrektywa Równości Wynagrodzeń – jawność płac oraz wartościowanie stanowisk pracy metodą punktową

Termin szkolenia

17 i 18 września 2026 r. (online)- godziny 9:00- 14:00 (6 godzin lekcyjnych), zajęcia odbędą się na platformie MS Teams (linki zostaną wysłane do słuchaczy mailem przed szkoleniem)

Wykładowca

dr Małgorzata Machaj - Ekspertka z ponad 17-letnim doświadczeniem w obszarze zarządzania, optymalizacji procesów, finansów oraz wdrażania zmian organizacyjnych i prawnych. Specjalizuje się w praktycznym wspieraniu firm w dostosowywaniu organizacji do nowych obowiązków wynikających z przepisów krajowych i dyrektyw UE.

Posiada doświadczenie wykładowcy studiów MBA, podyplomowych oraz licznych szkoleń dla biznesu. Przeprowadziła ponad 3000 godzin warsztatów i szkoleń dla kadry zarządzającej, działów HR, finansów oraz administracji.

W swojej pracy łączy ekspercką wiedzę z praktycznym podejściem do wdrażania zmian. Stawia na konkretne rozwiązania, klarowny przekaz oraz narzędzia gotowe do zastosowania w organizacji.

Program

Dzień I - 17 września 2026 r.

• Prawo kandydata do informacji o wynagrodzeniu.
• Dostępność informacji dla kandydata / pracodawcy.

• Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy (dyskryminacja bez-/pośrednia, organy kontrolne, organy równościowe)
• Organizacje których dotyczy dyrektywa - zakres stosowania.
• Terminy wprowadzania poszczególnych przepisów.

• Dane jakie pracodawca będzie sprawozdawać do GUS?
• Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową.
• Omówienie zakresów jakie należy raportować: luka płacowa, mediana, kwartyl, odsetek pracowników
• K/M, kategorie zaszeregowania, wynagrodzenie brutto, składniki stałe, składniki zmienne – wyjaśnienie wzorów wyliczeń na przykładach.
• Zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych.

• Wartościowanie stanowisk pracy i stworzenie kategorii zaszeregowania (grup do raportowania).
• Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa
• współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników.
• Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń, współpraca przedstawicielami pracowników (obowiązkowe
• elementy oceny).

• Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy.
• Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności).
• Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy, Instytut Badań Edukacyjnych).
• Zakres odpowiedzialności (kodeks pracy, zdefiniowanie odpowiedzialności przez pracodawcę, opracowania UE oraz ILO).
• Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu).

• Ochrona praw pracowników.
• Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników.
• Zasada równości wynagrodzeń - dowody wykonywania takiej samej pracy lub takiej samej wartości.

• Kompletowanie dokumentacji.
• Przekazywanie informacji.
• Wartościowanie pracy.

Dzień II -18 września 2026 r.

1. Omówienie różnych metod wartościowania na rynku pracy:
• Metoda punktowa, analityczno-punktowa
• Metoda rangowa (klasyfikacyjna)
• Metoda klasyfikacji (stopniowa, gradacyjna)
• Metoda Heya
• Metoda porównywania czynników (factor comparison)

2. Wartościowanie stanowisk – czego oczekują strony zaangażowane w proces?
• Pracodawca
• Organizacje związkowe
• Przedstawiciel pracowników u pracodawcy

3. Z kim współpracować, celem dobrego wartościowania ?

4. Proces wartościowania na potrzeby dyrektywy. Praca odbędzie się w grupach, uczestnicy wartościują wybrane przez siebie stanowisk pracy.
• ustalenie celu wartościowania
• wybór metody
• zebranie informacji o stanowiskach – wypełnienie Karty Opisu Stanowiska
• ocenianie stanowisk wg kryteriów – omówienie kryteriów rynkowych
• wypełnienie matrycy zaszeregowania i punktacji
• przydział do grup wynagrodzeń
• weryfikacja i zatwierdzanie
• komunikacja i wdrożenie
• monitowanie i aktualizacja

5. Praca warsztatowa uczestników:
• Opis wybranego stanowiska pracy – wypełnienie Kart Opisu Stanowiska dla wybranych stanowisk.
• Wartościowanie stanowiska wg kryteriów rynkowych (ze względu na ograniczony czas kryteria zostaną przekazane uczestnikom).
• Wypełnianie Matryca kompetencji i punktacji – wg kryteriów zgodne z Dyrektywą art. 4 pkt 4.
• Wypełnienie Taryfikatora i kategorii i zaszeregowania.
• Tworzenie grup pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości.

6. Co znaczy progresja wynagrodzeń w dyrektywie.

7. Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A

Dlaczego na warsztatach realizuję wartościowanie metodą punktową?

1) Spełnia wymogi Dyrektywy – pozwala wykazać, że wynagrodzenia opierają się na obiektywnych, mierzalnych kryteriach (kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność zadań).
2) Minimalizuje ryzyko zarzutów dyskryminacji płacowej – daje twarde, udokumentowane podstawy do różnic w wynagrodzeniu.
3) Porządkuje i ujednolica politykę płacową – tworzy spójny, transparentny system wynagrodzeń dla całej organizacji.
4) Ułatwia komunikację z pracownikami i związkami – pokazuje, „za co” płaci firma i dlaczego stanowiska są wyceniane w określony sposób.
5) Wspiera decyzje HR i biznesowe – stanowi bazę do budowy siatek płac, planowania awansów, podwyżek i budżetów wynagrodzeń.
6) Metoda punktowa nie wymaga wykupu dodatkowej licencji – korzystamy z ogólnodostępnego, możliwego do dalszego samodzielnego stosowania modelu wartościowania. Licencjonowaniu mogą podlegać jedynie wybrane narzędzia IT, jeśli Klient zdecyduje się na ich zakup i wdrożenie.

Odpłatność

• Udział w 2-dniowym szkoleniu:

  • 800 zł/os. – pozostałe osoby
  • 740 zł/os. – dla Członków

Informacje dodatkowe

• W ramach odpłatności zapewniamy: wykład, materiały szkoleniowe, zaświadczenie o ukończeniu szkolenia.

Szkolenie współorganizowane z Oddziałem SKwP w Białymstoku.

Zapisz się